無照張老師講座【05】老闆(主管)真的對你不公平嗎?

你是否經常覺得老闆(主管)對你不公平?是否認為老闆(主管)對你有偏見?如果是的話,建議你不要繼續往下看,因為這一篇文章裡面是找不到你需要的答案,也沒有辦法解決你認為自己遭受不公平待遇的這個問題。前一陣子和某位認識了一段時間的業界朋友聊了一下午,事後從另外的方面去瞭解了實際的狀況,發現事實並不是像這位朋友所說的那樣,因此有了這篇文章。

心理醫生玩偶

首先來介紹一下主角,就讓我們叫他楊先生吧(為保護當事人,這當然是假名,請無關人士不要自行對號入座)。楊先生進入遊戲這一行大約四年的時間,進入遊戲這行時待的是一間規模很小的公司(工作室)。在那間公司待了大約一年多,那間公司因為財務出了狀況薪水發不出來,因此楊先生跳槽到現在的這間公司,然後就一直做到現在。銀狐是在兩年多年的某個遊戲業的聚會上認識的,透過Facebook我們也陸陸續續有討論一些關於遊戲研發的事情。

前一陣子,楊先生透過Facebook傳了訊息給銀狐,表示他在工作上遇到了一些困難,希望能夠聽聽銀狐的意見。不過很不巧的那一段時間銀狐也比較忙,暫時抽不出時間,因此就這樣的拖了將近一個月。好不容易最近的週末比較空,於是就和楊先生約了個時間,挑了忠孝東路上的某間咖啡廳來聊一聊。

坐下來聊了一陣子之後,銀狐大略的知道了楊先生的問題,那就是他認為自己在工作上沒有獲得公司的認同。年初的時候,楊先生的公司有部份的員工加薪,而楊先生並不在這個加薪的名單中。另外,在楊先生所在的遊戲開發團隊中,團隊主管最近則是將另外一位同仁的職位往上拉。楊先生認為自己的表現比那位同仁好,可是加薪和升職都沒有他的份,因此他覺得自己遭受到不公平的待遇。

楊先生是那間遊戲公司的員工這事銀狐是知道的,這間公司去年的狀況並不算是太好。事實上,處在這個市場轉變的時期,大多數台灣的遊戲公司這一兩年都過得很辛苦,因此公司還有針對部份的員工做調薪,其實已經是相當不錯的了。至於調整職位(升職)的這檔事,因為升職和調薪在這間公司並沒有相互關係,因此應該只是單位主管個人的決策。

當然,只憑這樣簡單的描述,銀狐是很難判斷並且分析這事情的,因此接下來銀狐和楊先生就針對這幾件事詳細的談了一下。一般來說,來找銀狐談工作上的問題的人,銀狐都會建議他先去找自己的主管談過。畢竟銀狐只是第三者,你的主管才是你真正在工作上要面對的,如果不先和主管談過,無法瞭解主管對你的看法和想法是沒有辦法解決你在工作上遇到的困境的。

銀狐當過員工,也當過主管,當然也當過專案的負責人。在擔任主管的時候,有遇過真的很優秀但是總對自己的表現不滿意的員工;也遇過表現其實很普通,但是覺得自己很優秀的員工。在帶領一整個團隊的時候,如何公平的對待每一位員工是件很困難的事。不過,要在員工自我評價和主管對他的評價中取得平衡點更是困難。

就以楊先生的狀況來看,很明顯的他覺得自己的表現比起其他同小組的同仁要更好,因此對於加薪和升職的人不是他的這件事覺得很不平衡。於是接下來銀狐和他有了這樣的一段對話:

「你有和你的主管談過加薪和升職的問題嗎?」銀狐問
「有稍微談過。」楊先生回答
「你的主管有告訴你為什麼加薪和升職的人不是你嗎?」銀狐接著問
「主管說他認為加薪和升職的員工表現比我好。」楊先生回答
「主管這麼說,你的看法呢?」銀狐繼續問
「我覺得我的表現不比他們差。」楊先生回答

在銀狐當主管的時候,也曾經遇到過在進行績效考核時員工自認的評價和銀狐認定不同的這種狀況。在遇到這種狀況的時候,銀狐通常會舉出實例來說服員工自己為什麼會對員工有這樣的評價。當然,銀狐也遇過就算是提出了這些實例,員工還是不認為銀狐對他的評價是合理的狀況。不過這裡的主角是楊先生,因此銀狐接著就針對這部份來詢問。

「你的主管有告訴你,他覺得你在工作上有什麼要加強或是改進的嗎?」銀狐問
「沒有。」楊先生回答
「他對你在工作上的表現都很滿意?」銀狐有點好奇的接著問
「嗯 …. 也不能這麼說。」楊先生回答
「你的主管到底說了什麼?」銀狐覺得這裡面應該就是問題的核心
「嗯 …. 這個 …. 主管說我太常遲到,而且請假的天數太多了。」楊先生回答
「你真的經常遲到?也請很多假嗎?」銀狐追問
「有時候晚上玩遊戲玩太晚,早上睡過頭就遲到了。」楊先生回答
「那麼,請假的部份呢?」銀狐繼續追問
「有時睡到中午起床,想說去公司也沒剩多少時間就直接請事假了。」楊先生回答
「所以你的主管對你的出勤狀況不是很滿意?」銀狐覺得這就是問題於是繼續問
「也許吧。但是我雖然常請假,不過我也沒有耽誤到工作過。」楊先生說
「而且,我覺得自己雖然常請假,不過表現並沒有比別人差。」楊先生繼續解釋著
「所以你覺得主管用你的出勤當作不給你加薪和升職的理由不合理?」銀狐繼續問
「我不是這個意思。但是我覺得遊戲這一行出勤正不正常不是最重要的。」楊先生說

銀狐也是遊戲業的一份子,也知道這個工作其實是責任制。通常,專案在趕工或是上市的前後,專案成員們加班是很常見的事。也因為做遊戲的人大多也喜歡玩遊戲,因此晚上玩遊戲玩得很晚造成早上爬不起來也是很常見的事。不過,如果公司的規定就是要員工準時上班,身為員工自然應該要遵守。於是銀狐接下來就以自己的看法,和楊先生繼續談下去:

「你們公司是你開始上班之後才改變制度要求員工出勤的嗎?」銀狐問
「不是。」楊先生回答
「所以你在決定去這間公司上班前,就知道公司有這規定?」銀狐再問
「是 ….」楊先生的聲音變小了

就銀狐個人的看法,今天楊先生在接受這份工作的時候公司就有這規定,因此在楊先生決定要去這間公司上班時,就應該要遵守公司這方面的規定。如果覺得自己沒有能力遵守這些規定,那麼根本不應該答應去上班。現在被公司要求必須要遵守上班時間,就認為主管是用不公平的態度在對待他,這樣的行為根本就是錯的。

銀狐自己以往帶領的團隊,也有這種經常遲到的員工。對於這樣的員工,銀狐都很直接的告訴他們,如果他們不願意改變自己的這個問題,那麼對他們未來在升遷、加薪上這都會變成一個障礙。因為,就算他們在工作上的表現再好,今天若是和另外一位工作上表現也是很好但是不經常遲到的同事相比,這些經常遲到的員工的評分永遠會比人家低。假設員工的出勤佔績效考核的20%好了,這些常遲到的員工工作上再怎麼能力,滿分最多也只會有80分。

況且,經常的遲到以及請假,對於單位的主管來說會造成的另一個問題是經常找不到人。當主管要分配工作的時候、要確認目前工作狀況的時候,一個經常遲到請假的員工,通常會造成主管在掌握工作狀況上的困難。而這樣的員工,通常主管也不敢把自己手中最重要的工作交給他去做。當一個員工負責的永遠都不是最重要的工作,那麼就算他在其他工作上的表現有多好,在主管心中的評價也不會太高。

「除了遲到和請假,沒有說其他你該改善的地方嗎?」銀狐想要確定問題是否只有這樣
「嗯 …. 沒有了,不過 ….」楊先生回答
「不過?」銀狐問
「我覺得主管不是很信任我。」楊先生回答
「怎麼說?」銀狐再問
「主管都分配我沒有興趣的工作給我,我有興趣的他都不交給我做。」楊先生回答

談到這裡,其實銀狐已經大略有個底了。楊先生認為他遭受到不公平的待遇,很有可能是他個人單方面的認知有問題。不過,為了確認實際的狀況,銀狐需要從另一方面獲得一些情報。因為收集這些情報要時間,當下也沒有辦法和楊先生談出個所以然來,因此就對楊先生說,楊先生所遭遇的狀況,不見得真的是他的主管對他不公平,如果楊先生不從主管的角度也想想為什麼主管會這樣,那麼這個狀況恐怕短時間內都不會改變。

事實的真相到底是如何呢?

銀狐和楊先生的主管並不熟,因此不太方便直接去問他對這事的看法。而且,考慮到楊先生的立場,也不方便直接談這件事。因此透過了認識的朋友,找到了一位也是該公司但是和楊先生不同團隊的朋友,打探了一下這事情的狀況。

打探的結果,有一部份和銀狐預測的差不多。楊先生的主管,對於楊先生那不穩定的出勤狀況非常苦惱,再加上楊先生如果接到自己沒有興趣的工作,就做得死氣沉沉的,這也影響了主管對於楊先生的看法。因此,每當當主管要分配工作的時候,就會將重要的工作分給其他人,楊先生只會接到不是那麼重要的工作。雖然說楊先生覺得自己做這些工作做得很好,但因為這些工作的重要性較低,因此自然比不上其他同仁的表現。

對於那位主管來說,就算是楊先生的表現和其他的同仁一樣好,但是楊先生的出勤狀況不佳,再加上他負責的都是不那麼重要的工作,因此當加薪只能針對少數員工的時候,主管自然不會選擇為楊先生為加薪。同樣的,當主管要在團隊中選擇某個人升職的時候,自然也是選擇他比較信得過的屬下。當重要的工作都不敢交付給楊先生的時候,升職自然也離楊先生很遠了。

該怎麼解決楊先生的問題?

從另一方面打探到了這些消息之後,該怎麼給楊先生建議變成了一個燙手山芋。老實說,如果要銀狐給楊先生一個最簡單的解決方式,那就是建議他離開這間公司換個新工作吧。因為,當主管對他已經沒有信任感,楊先生想要扭轉這個印象就會變得非常的困難。就算楊先生願意改變他的出勤狀況,對於主管交付的工作不管他喜不喜歡都努力去做,恐怕也很難在短時間內改變主管對他的看法。

當然,躲避並不是解決的好方法。銀狐認為如果楊先生不想離開現在的公司,也願意徹底的改變主管對他的印象的話,首先第一步他必須要改掉自己那個經常因為玩遊戲睡過頭的狀況,先把自己的出勤狀況改善。接下來,找個機會好好的和主管談一下,表達自己願意改變以往的工作態度,無論交付給他什麼樣的工作,他都會全力的投入做到最好,希望主管接下來能多給他一些機會。然後接下來就看楊先生自己的表現,以及主管對他的努力是否認同了。